马斯洛需要层次论及其对领导者的启示

　　“郝论领导力”系列：

　　领导力的本质 领导的N种境界

　　领导者应该具备的基本素质 领导者的眼光

　　公权力该如何维护公共利益和市场公平

　　论领导者的胸怀 论管理中的领导艺术

　　领导者的无私

　　1.马斯洛的需要层次论的基本内容

　　美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛作为人本主义心理学家，强调以人为本，尊重人，关心人，热爱人；主张弘扬人性，认为人的一切都是值得尊重的；提出潜能论，重视开发潜能，自我实现；引领了著名的“第三思潮。”在他之前，大部分心理学家研究的是不正常人的需要和正常人的不需要，而他研究了正常人的正常需要，这种视角的选择，就极具革命性，对人类历史有着重大的贡献。

　　他于1954年出版的代表作《动机与个性》中，认为动机是由多种不同性质的需要所组成的，并将动机分为五个层次：生理需要（physiological needs）、安全需要（safety needs）、社交需要（social needs）、尊重需要（esteem needs）、自我实现的需要（self-actualization needs），因而称为需要层次论（need -hierarchy theory）。该理论一经问世，便得到了迅速推广，现在已经成为研究人的需要和动机及组织激励时应用的最为广泛也最为普及的—地球人都知道的理论。马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，人类便受到想要满足这些需要的激励；这些需要被假定是按其优先次序而排成阶梯式层次，人们以一定的顺序依次来满足这些需要，从最低级需要直到最高级需要。

　　2.人类的五种需要

　　（1） 生理需要。

　　这是人类最基本的需要，主要包括对衣食住行即食物、水、空气和住房等的需要。虽然这些需要的级别最低，但这是人类个体为了生存而必不可少的需要。人们只有在满足了这类需要之后，才可能转向较高层次的需要。当人们的生理需要还没有完全满足时，其他一切需要都只能退居其后。

　　尽管生理需要是最低层次的需要，但当前仍然有许多人这些基本的需要得不到满足。在一个组织中，如果员工还处于为满足基本的生理需要而谋生的状态，他们所关心的问题更多地就是能够获得报酬以满足生理需要，而不一定重视所做的工作本身情况如何。只要能够满足需要，几乎所有工作他们都是可以接受的。

　　（2）安全需要。

　　这是处于第二层次的需要，主要包括对生理和心理的安全，涉及到对安全的物质环境和情感环境的需要。例如,对人身安全、职业安全、生活稳定的需要。如果人们的生理需要已经基本得到满足，随之就会产生这种对安全的需要。

　　因为安全的需要，员工们常常都愿意追求一种安全、稳定以及有良好福利待遇的工作。他们往往会认为，工作是一种不至于失去基本需要的保障，因而极有可能在工作中也表现得较为按部就班、循规蹈矩、不敢冒险。

　　（3）社交需要（归属和爱的需要）。

　　这是处于第三层的需要，常常也被称为被爱和归属的需要，主要包括人们常常希望能被某一团体接纳，获得友谊、爱情和交往关系的需要。当前面两项基本需要得到满足后，社交需要就会变得，从而产生激励作用。一旦这些需要得到满足，就会正面影响员工的情绪和工作，从而提高满意度、组织承诺、工作参与和生产效率，减少离职率。

　　（4） 尊重需要。

　　人是社会动物，社会中的人都希望得到他人的认可和关注，希望他人对自己的贡献表示肯定，希望得到尊重。尼采说：人的一辈子都在寻找重要感！威廉 · 詹姆斯说,渴望得到别人的认可和赞赏，是人类埋藏最深的本性。人人渴望被关注，每一个人都喜欢人家的赞美，这是一种苦恼而持久的人性的饥饿。人认为自己的存在很重要，同时常希望自己的存在能更有价值，这就需要被关注。

　　尊重需要的存在，使人们更加关心成就、名誉、声望和晋升机会，而这一切都是别人认为他们有能力、能胜任工作、得到尊重的最佳表现和有利证明。当他们获得这一切，赢得了别人的尊重，随之也就获得了强烈的自信心、重要感、价值感和自豪感。如果这类需要得到限制，将会使人们消除沮丧、自卑感、虚弱感和无能感，增加人们的价值感和重要感。

　　（5 ）自我实现的需要。

　　这是马斯洛需要层次中最高的一层，指的是人们对于在工作中充分发挥自己的能力和挖掘潜能的需要。在这里，人们最为关注的就是自我潜能的挖掘和发挥，尽可能达到自我成长、自我实现，成为最好的自己。相对其他四个层次，自我实现的需要是最难满足的。它既是一个不断变化的过程，也会在人们慢慢满足它的过程中不断提升。对于组织中存在的有着自我实现需要的员工来说，若工作中能充分令其发挥积极性，能有所作为，能实现个人的价值感，对于他们来说则是一种最有效的激励。

　　马斯洛认为，人的需要动机是从低到高逐步上升的动态过程，当某一特定的需要未被满足时，这种需要就会在意识和行动中占据主导地位，并产生激励作用，一旦它相对得到满足，就会被更高层次的需要所取代。同时，马斯洛也指出，已经满足的需要不会因为出现高一层次的需要而消失，它依然存在，只是对行为的影响在逐渐减弱；大多分人的需要结构其实很复杂，无论何时都有许多需要影响着人的行为。在同一时期内对于同一人来说，可能同时存在几种需要，但只有一种需要占据主导和支配地位。

　　总体来说，前三个层次的需要属于较低级级别的、生存的需要，而第四、第五层次的需要属于随着生物进化而逐渐显现的潜能或需要，是一种高级的、发展的需要。

　　一种需要基本满足，下一需要成为主导需要，已获得基本满足的需要也不再具有激励作用。以前有个误读，说马斯洛说过，“低层次的需要没有得到满足，高层次的需要对人没有激励作用。但他的原话是“低层次的需要没有得到满足，高层次的需要对人的激励作用就会受到影响。”

　　霍尔曾对美国电话电报公司的管理人员进行了追踪研究，验证了这个理论的普遍意义，大量的事实证明，该理论符合人类需要发展的一般规律，对人的需要划分比较细致。

　　3.领导实践中的应用：领导激励下属的策略

　　根据马斯洛的需要层次论，领导者要激励下属，就要针对不同的需要，采取不同的激励策略，如果你要激励某人，就要知道他的需要处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要。并且要较低的需要从外部满足，较高需要从内部满足。

　　（1）生理需要及其激励策略。

　　在这个层次，个人追求的目标是：薪水，健康的工作环境，各种福利。领导可以采用的激励策略：薪资制度、福利制度、健康的工作环境、医疗保健制度、工作时间。

　　（2）安全需要极其激励策略。

　　在安全需要起作用这个阶段，个人追求的目标是：工作的保障，职位的保障，人身安全，生理安全，心理安全。领导可以采用的激励策略：雇佣保证，工作稳定， 员工意见处理系统，退休金制度，健康保险（放心保）制度，意外保险制度，知无不言的舆论氛围。

　　（3）归属感与社交的需要及其激励策略。

　　在归属感起主要作用这个阶段，个人追求的目标是：友谊，交际，良好的人际关系，团体的接纳，组织的认同。领导可以采用的激励策略：沟通制度，利润分配制度，团体活动，团队意识和认同(group identity)，娱乐制度，教育培训制度，作为群体中的领导者，一旦认识到下属的社交需要成为主要的激励源时，就应当提供一种能够使员工之间增加社交往来、增进相互了解，相互接纳、相互认同的工作，和谐的团队管理质量，营造一种温馨和谐的人际关系氛围。

　　（4）尊重的需要及其激励策略。

　　在下属尊重需要起主要作用时，个人追求的目标是：被关注，认可，地位，名分，薪水的高低，权力，责任，荣誉，自尊，自治（包括内部和外部）。领导可以采用的激励策略：工作头衔，办公室的选择权，绩效工资的增长，绩效考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，进修制度，参与制度，提拔，员工的职业生涯规划，其他承认员工的形式。领导的激励策略：对一个组织来说，在激励有这种尊重需要的员工时，要充分强调他们所从事工作的艰巨性和重要性，并对他们所取得的成绩作出公开的表扬和奖励，以提高员工对工作的成就感和自豪感。

　　有些企业的领导已经开始考虑为下属提供医疗顾问，既满足了安全的需要，也满足了尊重的需要。

　　（5）自我实现的需要。

　　在自我实现起主要激励作用这个阶段，个人追求的目标是：发挥专长，工作有挑战性，能够自主，成就感，实现人生的潜力，成为最好的自己。领导的激励策略：授权，工作安排，参与决策，工作胜任感，提案制度，职业生涯设计。领导者应当针对有自我实现需要的下属，在设计工作时考虑运用一些适用于复杂情况的策略，让他们得以做自己擅长、有兴趣的工作，以便使他们能够充分施展自己的才华。

　　5.结束语

　　马斯洛的需要层次论有这普遍的意义，但在不同国家、不同的时期，人们的需要层次的比例是会有变化的。因此，领导者应该与时俱进，采用合理的方式来调动下属的积极性。例如：