如何走出组织架构设计管理的误区

在企业组织架构设计过程中，大多数企业往往存在一些误区，下面一一作分析： （1） 把组织架构设计，等同于单位、部门的设置。 组织架构设计的目的，是明确界定企业组织内部不同成员之间的相互关系。但它首先得通过单位、部门和岗位的设置来实现，以通过单位、部门和岗位相互之间关系的界定，大体界定不同成员之间的相互关系。但这远远不够。 一是必须通过这种单位、部门和岗位的设置，把达成企业发展目标的事务工作都分派到具体的人，保证不漏项。 二是对于任何一项工作，必须明确界定内容方向、数量要求、质量要求，以及完成的时间、地点要求。 三是建立统一的行事规范，即健全完善组织管理制度，以统一协调不同单位、部门和岗位的行动。 企业组织架构的设计，远不等同于单位、部门和岗位的设置。所以，跟在别人屁股后面跑，照搬他人单位、部门和岗位的设置，别人把部改作中心，也推而效之。别人把主管企业运营的副总，改为营运总监，在自己单位也撤销副总岗位，设置运营总监。这是不会有效果的。各个单位都有自己的实际，其所包含的相互关系，可能完全不一样。他人的模式，不一定与你企业内部组织实际和外部环境实际相吻合。 （2） 没有条件的组织扁平化。 企业组织扁平化，现在成了一种时髦。通过扁平化，减少管理层次，可以起到提升组织运行效率，减少浪费的作用。尤其是恰当的扁平化，它能明显改善企业内部成员相互关系的性质，提升企业组织凝聚力。但并不是任何性质的企业的组织架构都是越扁平越好。 是否应该扁平化，应扁平化到什么程度？ 这要充分考虑企业的实际。组织架构扁平化的首要条件，是沟通手段实现了多元化。即手机短信、电子信箱、局域网络，等等已成为广泛有效的沟通渠道。充分沟通是保证组织运行效率的基本条件。沟通不充分，不免造成混乱而降低效率，尤其是当下属所承担的工作远没有成为他自己的爱好时。 二是企业组织内部行事方式标准化程度充分高。即健全、完善、细化了企业组织运行的流程管理规范，每一个岗位角色勿需上司主管的指令和监督，就知道自己该作什么、作到什么程度、工作所服务的企业价值目标是什么，并且明白如果达不到标准要求，自己要承担的责任是什么。 如果这两个条件不具备，那么这种扁平化就很可能造成企业组织的失控。组织架构过于扁平化，减少了必要的中间控制层次，加大了管理跨度，控制的力度也就不免降低而导致组织运行的失控。 反过来说，要提升企业组织的运行效率，也就必须创造条件，实现沟通交流渠道的多元化，完善企业组织运行流程规范，以在此基础上实现组织架构扁平化。 （3） 岗位任职条件刚性化。 通过组织架构的设计，明确每一个岗位的职责，因而也就必须明确每一个岗位的任职条件。这似乎是顺理成章的事，但这往往却造成了岗位任职条件的刚性化。强行规定，只有达到什么样的学历、有什么样的特别经历的人，才能进入某一岗位，履行其职责。 在这里往往忽视了一个最基本的事实，人是发展变化的，人的能力是不断发展提升的，尤其相对于青年人。学历不等于能力，经历也不等于能力。已经获得的学位，仅仅说明他所拥有的某种学识。有过某种成功的经历，也只能说明他的过去。 前不久，著名数学家丘成桐院士在接受采访中说，“北京大学从海外引进的人才，大部分是假人才。”这一观点一下广泛引起了社会的关注。社会上开始讨论“海归造假”和造“假海归”的问题。这既不是一个“海归造假”的问题，也不是一个造“假海归”的问题，而是北京大学录用人才的标准有问题。“海归造假”和造“假海归”都是他们重学历，轻能力，重过去，轻潜力的标准带来的。 因此，企业要提升组织竞争力，也就必须在岗位任职条件上减少刚性，增加弹性。 （4） 岗位职责刚性化。 一个岗位必须确定有其必须承担的职责，这是应该的，理所当然的。 但是，对于岗位职责的内容，远不是越明确越好。应该既有明确的刚性内容，以说明一个员工在这个岗位上至少得保证做好、做到位的工作事项。同时也还必须有弹性的职责界定，以说明除了必须把刚性职责履行好之外，还必须根据企业组织运行的实际需要，承担更多力所能及的工作。 在现实中，很多企业组织架构设计中，岗位职责刚性太大，大得几乎没有任何弹性。从而导致企业的员工，都只是为了履行职责而履行职责，不关心职责的履行与企业组织的存在和发展的关系。各自“只扫门前雪，不管他人瓦上霜”。形成了牢不可破的雇佣思想，老板给我这点钱是对应于所必须履行的职责的，我也就只做岗位职责所规定的事。甚至连作这些事的目标作用是什么也不关心，降低了员工工作的主动性和积极性。 这还不是岗位职责刚性化的最大危害。它的最大危害是使企业组织失去团队合作精神和团队活力。都只顾自己职责的履行，对于需要人作，但尚未有人作的事，也就不会有人作了。同一单位、部门，有人因某种原因履职发生困难，这些被固定到特定岗位的事也没有人作了。企业团队精神，在这种刚性职责界定面前也就变得软弱无力了。 没有团队精神的企业组织，也就成了一个不是乌合之众的乌合之众。这种性质的企业组织，一旦企业发展遇到困难，发生危机，就只能树倒猢狲散。如果是这样，可口可乐公司前任总裁所说的“只要人还在”的这个假设也就永远不可能成立了。